Dom. Mar 7, 2021

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Global Board Diversity Tracker de Egon Zehnder evidencia un progreso lento e insuficiente, y urge la toma de medidas concretas

  • El 23,3% de los puestos directivos actualmente están en poder de mujeres, un leve aumento respecto de un 20,4% en 2018.
  • Los directores de raza negra representan solo el 4,1% del total en los EE. UU. según el índice Russell 3000. En el Reino Unido, el 37% de las empresas del listado FTSE 100 relevadas no poseen un director corporativo que no sea de raza blanca.
  • Solo 24 de los más de 5000 puestos directivos del índice Fortune 500 están ocupados por personas del colectivo LGBTQ+.
  • Los nuevos nombramientos en juntas directivas representan el 13,5% del total de nombramientos, un aumento respecto del 11,4% en 2018. De esa cifra, el 30% fueron mujeres, un aumento respecto del 27% anterior.

LONDRES, NUEVA YORK Y ZÚRICH–(BUSINESS WIRE)–Egon Zehnder, la firma de asesoría en liderazgo más importante del mundo, publicó hoy los resultados de su Global Board Diversity Tracker 2020. Durante 16 años y de forma bianual, Egon Zehnder ha realizado un seguimiento por género y diversidad internacional en las juntas directivas de todo el mundo.

El informe de este año analizó datos de 1685 empresas en 44 países, con una capitalización de mercado sumada superior a 48 billones de dólares. Se trata de organizaciones que tienen el peso y la magnitud colectiva para impulsar un impacto tangible a nivel económico, social y cultural. Por primera vez en este informe, Egon Zehnder amplió su espectro para abordar sectores de diversidad adicionales y ofrecer casos de estudio con directores, directores ejecutivos y presidentes que incluyan temas de etnia, orientación sexual y otras perspectivas en la junta directiva.

Los resultados son claros: aunque se ha observado un progreso en la diversidad de género a nivel global, la velocidad de este cambio es insignificante. Pese a la mayor atención hacia la diversidad y la inclusión generada por el movimiento y el debate público, lograr un progreso tangible sigue representando un desafío.

Además de la necesidad de aumentar la velocidad de la expansión de la diversidad, ha emergido otro mandato urgente: la necesidad de repensar la cultura y la dinámica de las juntas directivas. Para fomentar la participación activa de miembros nuevos, las empresas deben pasar de solo sumar o asignar puestos a una mayor acción y resultados concretos como unidad de inclusión.

Este es un momento crucial. La atención lenta pero constante hacia la diversidad en juntas directivas, combinada con los potentes movimientos de justicia social de este año, significan que ahora existe una voluntad de actuar. Hoy en día, hay atención, alineamiento y acción, que es todo lo que los líderes necesitan para tomar decisiones significativas que mejoren la diversidad de sus juntas directivas y organizaciones en su conjunto. “La reciente noticia sobre la nueva propuesta de Nasdaq en cuanto a sus requisitos para integrar la junta directiva es un signo tangible del mayor debate público”, afirma Pamela Warren, colíder del Consejo de diversidad, igualdad e inclusión global de la firma. “Existe una mayor conciencia de la necesidad de cambios, además de una mayor frustración por la falta de acción”.

Jill Ader, directora de Egon Zehnder, señaló: “Hoy en día, observamos una atención y un reconocimiento en cuanto a la necesidad de juntas directivas más diversas. Sin embargo, la diversidad va mucho más allá del género. Ahora es más importante que nunca superar las métricas tradicionales de diversidad e inclusión para priorizar la construcción de equipos que representen la mayor cantidad de orígenes diferentes posibles. Los líderes de juntas directivas tienen el poder de modernizar la gobernanza con unas pocas pero osadas medidas. El cambio está a nuestro alcance”.

Conclusiones clave

Aunque sigue registrándose progreso hacia la diversidad de género, los próximos años serán críticos para liberar todo el potencial del pensamiento diverso:

  • Este año, el 89% de las principales empresas tienen al menos a una mujer en su junta directiva, un aumento respecto del 85% en 2018. Y 18 países, respecto de 13 en 2018, tienen un promedio de tres o más mujeres en las juntas directivas de sus empresas más importantes.
  • 25 países en nuestro estudio, entre ellos China, Brasil, Alemania y los Estados Unidos, siguen albergando empresas que no poseen mujeres en sus juntas directivas.
  • Ocho de los 18 países que promedian tres o más mujeres en sus juntas directivas tienen vigentes normas o cupos que obligan a contratar mujeres. Suiza es el último de los países en agregar un cupo en este sentido.

Ahora es imperativo que las juntas directivas amplíen el valor de la diversidad más allá del género o de un grupo étnico:

  • Adecuadamente, en este momento el hincapié está puesto en expandir la diversidad racial y étnica. En los Estados Unidos, por ejemplo, los directores de raza negra representan apenas el 4,1% del total de directores según el índice Russell 3000.
  • En el Reino Unido, el Parker Review Committee, un grupo de ejecutivos sin fines de lucro, estableció el objetivo de que las empresas incluidas en el listado FTSE 100 tengan al menos un director corporativo que no sea de raza blanca para 2021; lo mismo sucede con las empresas en FTSE 250 para 2024. En 2020, el 37% de las empresas en FTSE 100 que informaron resultados no poseían este tipo de representación en sus juntas directivas, y apenas el 54% de las empresas en FTSE 250 habían alcanzado ese objetivo.
  • En 70 países, pertenecer abiertamente al colectivo LGBTQ+ sigue siendo ilegal. Incluso en los EE. UU., donde se han implementado muchas protecciones para personas LGBTQ+, solo 24 de los más de 5000 puestos directivos en el índice Fortune 500 están ocupados por individuos abiertamente LGBTQ+ según Out Leadership. De esa minúscula cifra, solo dos son personas de raza negra y no hay mujeres de raza negra.

El cambio positivo requiere que las mujeres y otros candidatos infrarrepresentados actúen como líderes y no solo como meros participantes en las juntas directivas. Las representantes mujeres tienen un efecto multiplicador, con la capacidad de ayudar a que candidatos diversos tengan éxito y fomenten la diversidad en sus propias redes:

  • Ahora las mujeres representan el 27,3% de todos los líderes de comités de juntas directivas a nivel mundial, un aumento respecto del 25,5% en 2018.
  • Sin embargo, las mujeres son apenas el 2,1% de todos los directores de juntas, un leve aumento respecto del 1,5% registrado en 2018.
  • Globalmente, los nuevos nombramientos a juntas directivas representaron el 13,5% del total de puestos en juntas directivas en 2020, un aumento respecto del 11,4% en 2018. De esa cifra, el 30% eran mujeres, una mejora respecto del 27% en 2018. En realidad, esto significa que solo el 4% de todos los directores son mujeres recién incorporadas a juntas directivas, un aumento de solo el 0,9% respecto de 2018.

Plan de acción

Egon Zehnder cree que hay varias medidas a corto y largo plazo que pueden tomarse para hacer una diferencia real en términos de diversidad:

  • Impulsar el cambio desde arriba – En lugar de avergonzar a los ejecutivos, es importante transformar las críticas en una oportunidad de aprender nuevas conductas.
  • La importancia de la inclusión – La diversidad promueve el intercambio, e incluso el disenso; por lo tanto, es útil para generar nuevas formas de pensar.
  • El poder de los números – Las voces minoritarias suelen ser ignoradas cuando el poder sigue estando en manos de la mayoría.
  • Selección de potencialidades – La curiosidad, el compromiso, la visión y la determinación son rasgos clave en un líder.
  • Una red más amplia – Debemos mirar más allá de los contactos cercanos y ampliar deliberadamente las redes para incluir personas que aporten diferentes perspectivas y experiencias.
  • Construcción con visión de futuro – El director ejecutivo debe ser responsable de los compromisos de diversidad para garantizar la sostenibilidad de la iniciativa.
  • Estrategias para surfear la ola – Debemos aprovechar el debate público actual para incorporar elementos de las nuevas perspectivas.

Puede ver todas las recomendaciones y las conclusiones del informe, crear u informe personalizado basado en distintas métricas, entre ellas sector y país, y ver vídeos de casos de estudio en www.egonzehnder.com/global-board-diversity-tracker

Citas

El informe incluye análisis en profundidad de numerosos ejecutivos.

Algunas citas de ejecutivos clave incluidas en este informe son las siguientes:

Debes representar a las comunidades donde prestas servicios. El trágico asesinato de George Floyd realmente encendió la chispa de la lucha por una mayor equidad racial”. – Kathleen Taylor, directora de Royal Bank of Canada

Creo que debemos reconocer que el debate público que existe actualmente debió haber sucedido hace 20, 30 o 40 años. Es nuestra responsabilidad que no haya sucedido entonces, y aunque eso es vergonzoso, ahora tenemos la oportunidad de impulsar los cambios necesarios hacia el futuro. Tenemos la obligación de crear un mundo mejor para nuestros empleados, nuestras empresas y nuestros hijos”. – Enrique Lores, director ejecutivo de HP Inc.

Cuando las personas van a trabajar, necesitan sentir que tienen la oportunidad de progresar. Si en un futuro no se ven en las posiciones de mandos medios y superiores de una empresa, y si no se ven en la junta directiva, les costará generar un sentido de pertenencia”. – Jim Fitterling, director y presidente de Dow Inc.

Cuando debes integrar una junta directiva, como latina o latino, es por un motivo. Ayudarles a que entiendan el mercado. Ayudarles a entender su poder y potencial. Ayudarles a pensar cómo desarrollar productos que comuniquen un mensaje genuino y relevante a nuestra comunidad”. – Mónica Lozano, directora de Target y Bank of America

Siempre pensé que si tenía el honor de liderar a un grupo de personas, parte del desafío era crear las condiciones para que todos pudieron contribuir con el máximo de su capacidad. Es muy difícil optimizar los aportes personales en una empresa si no puedes ser tú mismo en el trabajo”. – Robert Hanson, vicepresidente ejecutivo y presidente de la división Wine and Spirits de Constellation Brands

No podríamos… pasar en tres o cuatro años de ser una empresa brasilera, con una marca en un solo mercado, a convertirnos en una organización global, con varias marcas y varios canales de comercialización si no fuera por la inquebrantable convicción de que debemos aportar diferentes competencias y capacidades para ser más diversos e inclusivos en nuestro enfoque”. – Roberto Marques, presidente y director ejecutivo de Natura & Co.

La diversidad promueve el disenso. Cuando debes tomar una decisión comercial, lo peor y la pérdida de tiempo más grande es sentarte en una mesa y que todos estén de acuerdo. Cuando pienso en más mujeres en una junta directiva generando debate y rompiendo esa cohesión social, me parece algo muy importante”. – Nadia Shouraboura, directora de X5, Blue Yonder, Ferguson plc y MTS Group

NOTAS PARA LOS EDITORES:

Acerca de Egon Zehnder

Egon Zehnder es la firma de asesoría en liderazgo más importante del mundo que comparte un objetivo: ayudar a la transformación de personas y organizaciones. Sabemos lo que puede lograr un gran líder y nuestra pasión es ofrecer la mejor solución para nuestros clientes.

Nuestros más de 500 asesores en 68 oficinas de 40 países forman un único y potente equipo colaborativo. Algunos de nuestros servicios son desarrollo de liderazgo, efectividad individual, en equipos y organizaciones, búsqueda y sucesión de directores ejecutivos, búsqueda y evaluación de ejecutivos, asesoramiento para juntas directivas y transformación cultural.

Para obtener más información, visite http://www.egonzehnder.com y síganos en LinkedIn y Twitter.

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